Oppsigelse i prøvetid

Oppsigelse i prøvetiden: En del arbeidsgivere tror at det nærmest er fritt frem for å si opp ansatte i prøvetid. Det er ikke riktig. Men hvilke regler gjelder for bruk av prøvetid, og når har arbeidsgiver lov til å gå til oppsigelse i prøvetiden?

 

Bruk av prøvetid

Selv om ansettelser som hovedregel er tidsubegrensede (frem til pensjonsalder), åpner arbeidsmiljøloven for at arbeidsgiver kan teste ut og vurdere arbeidstakeren i en periode på 6 måneder, som utgjør prøvetiden. For arbeidsgiver er det viktig å bruke prøvetiden aktivt for å finne ut av om den ansatte passer inn i oppgavene og har de faglige kvalifikasjoner for å kunne oppfylle sine plikter etter arbeidsavtalen på en tilfredsstillende måte.

 

Prøvetid må avtales skriftlig

For at en arbeidsavtale med bestemmelser om om prøvetid skal være gyldig, er det en forutsetning at partene har avtalt prøvetiden skriftlig, før arbeidstaker tiltrer sin stilling. Vi anbefaler derfor alle arbeidsgivere å påse at arbeidsavtalen inneholder bestemmelse om adgang til å foreta oppsigelse i prøvetid. I arbeidsavtalen bør det tas med bestemmelser om:

1. Prøvetidens lengde
2. Oppsigelsesfrist i prøvetiden
3. Eventuell adgang til å forlegne prøvetid dersom arbeidstaker er fraværende i perioden.

 

Prøvetidens lengde

Arbeidsmiljøloven tillater en prøvetidsperiode på inntil 6 måneder. Ut over denne perioden, kan prøvetiden kun utvides med fravær som ikke skyldes arbeidsgiver. En slik forlenget prøvetid forutsetter at partene skriftlig avtalte at arbeidsgiver har adgang til utvidelse av prøvetiden før arbeidstakeren tiltrådte stillingen. Har arbeidsgiver sørget for mulighet til slik utsettelse, anbefales det at man sender arbeidstaker som er borte på grunn av fravær en meddelelse om at man utsetter prøvetiden. Beskjeden må gis senest ved utløp av prøveperioden.

 

Arbeidsmiljølovens bestemmelse om oppsigelse i prøvetiden

Det er arbeidsmiljølovens § 15-6 som regulerer adgangen til å si opp en ansatt i prøvetiden, og regelen lyder som følger:

”Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.”

 

I prøvetiden er det altså saklig grunn til oppsigelse, dersom det er mangler ved arbeidstakers:

1. tilpasning til arbeidet (for eksempel hvordan man innordner seg på arbeidsplassen, og de rutiner mv som gjelder)
2. faglige dyktighet (om arbeidstaker virkelig har eller klarer å anvende de faglige kvalifikasjoner som er nødvendige for stillingen)
3. pålitelighet (for eksempel punktlighet med tanke på oppmøtetid, og generell etterrettelighet)

Disse oppsigelsesgrunnene skiller seg fra det ordinære oppsigelsvernet som gjelder i et løpende arbeidsforhold; se vår artikkel om usaklig oppsigelse.

I dette skillet ligger det at det strenge oppsigelsesvernet en arbeidstaker utenfor prøvetid har, er lempet noe. Det er likevel ikke fritt frem for arbeidsgiver å gå til oppsigelse av enhver årsak, selv om det er flere forhold som kan medføre oppsigelse i prøvetiden enn i et fast ansettelsesforhold.

I en Høyesterettsdom fra 2003 ble det fra uttalt at det var en «Ikke uvesentlig» lavere terskel for å si opp ansatte i prøvetid.
Nøyaktig hvor denne terskelen vil være i praksis, men må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Når oppsigelsessakene kommer for domstolene blir dette en del av de vanskelige og skjønnspregede vurderingene som retten må ta stilling til.

 

 

Den ansatte har krav på å få mulighet til å tilpasse seg arbeidet

Svært få ansatte fungerer optimalt fra dag en. Det tar tid å komme inn stillingen, og kunne vise hva man er god for.

I vurderingen av om oppsigelse i prøvetiden er berettiget, må det derfor tas høyde for at en nyansatt vil ha behov for en tilpasnings- og opplæringsperiode.

Dersom arbeidstakeren ikke får den nødvendige opplæring og oppfølgning for å komme inn i arbeidssituasjonen, vil en oppsigelse begrunnet med manglende tilpasning eller faglig dyktighet kunne være ugyldig.

Det finnes rettspraksis på at oppsigelsen er kjent ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tatt hensyn til at den ansatte ikke hadde fått nok oppfølgning og opplæring i arbeidet.

I en sak Høyesterett behandlet i 2003 var det en erfaren selger som hadde fått ny stilling som daglig leder. Bedriften var preget av både økonomiske probelmer og personalkonflikter. Den daglige leder fikk oppsigelse i prøvetiden, men Høyesterett fant at oppsigelsen ikke var saklig. Retten uttalte at:

«Ved oppsummeringen peker jeg på at prøvetiden tar sikte på å klarlegge arbeidstakerens tilpasning til arbeidet og vedkommendes kvalifikasjoner for stillingen. Men det forutsetter at arbeidstakeren blir gitt reell mulighet til å prøve seg. I denne saken sto man også overfor en virksomhet med behov for en snuoperasjon, som vanskelig vil kunne forventes gjennomført umiddelbart. Selv om det er visse forhold som A må tåle kritikk for, tyder det som foreligger etter mitt syn på at A ikke har fått en reell sjanse til å kunne lykkes i arbeidet som daglig leder.»

 

Prosessuelle forhold ved oppsigelse i prøvetid

Dersom arbeidsgiver skal gå til oppsigelse i prøvetid, er fremgangsmåten den samme som ved de ordinære oppsigelsessaker  – eller sagt på en annen måte: en prøvetidsoppsigelse er ordinær oppsigelse med en noe lavere terskel for saklig oppsigelsesgrunn.

Dette betyr for det første at det skal gjennomføres drøftelsesmøte på vanlig måte. Videre må selve oppsigelsesbrevet fylle lovens formkrav.

 

Andre spesielle forhold ved oppsigelse i prøvetiden

Utover at adgangen til å si opp en ansatt under prøvetid er videre enn for øvrige ansatte, er det flere punkter som skiller en oppsigelse i prøvetid fra en vanlig oppsigelse.

For det første vil arbeidstaker som blir oppsagt i prøvetiden normalt ikke kunne kreve å stå i stillingen frem til saken er rettskraftig avgjort, slik øvrige arbeidstakere som hovedregel har rett til.

Videre vil oppsigelsestiden i prøvetiden være 14 dager, med mindre en lengre oppsigelsesfrist er avtalt.

Oppsigelsesfristen begynner også å løpe umiddelbart fra oppsigelsen er mottatt av arbeidstakeren, og ikke fra den første dagen i neste måned, som for ordinære oppsigelser.

 

Oppsummering

• Terskelen for oppsigelse er ikke ubetydelig lavere i prøvetiden
• Arbeidsgiver må likevel foreta vurderingen ut fra forutsetningene arbeidstaker gis for å gjøre en god jobb
• Arbeidstaker må gis reell sjanse til å lykkes
• Saksbehandlingen må være korrekt
• Oppsigelsesbrevet må være formgyldig, og oppfylles arbeidsmiljølovens krav til innhold i oppsigelsesbrev
• Oppsigelsesfristene er kortere i prøvetiden, og løper fra oppsigelsesdatoen
• Den ansatte kan gå til domstolene dersom han mener at oppsigelsen var usaklig
• Den ansatte har ikke krav på stå i stilling mens saken pågår ved tvist om oppsigelse i prøvetiden

 

 

 

---

 

Advokathjelp ved oppsigelse i prøvetid

Denne artikkelen er skrevet av advokat Eivind Arntsen i Brækhus Advokatfirma i Oslo. Arntsen og resten av arbeidsrettsgruppen i Brækhus bistår løpende arbeidsgivere og arbeidstakere i alle former for juridiske spørsmål knyttet til arbeidsrett.

Vi bistår ofte ved rådgivning og konfliktløsning knyttet til oppsigelse i prøvetiden.

Kontakt oss gjerne for rask og profesjonell bistand. Klikk her for mer informasjon.