Mange bedrifter ønsker å ha ansatte for korte perioder, uten å forplikte seg til en løpende ansettelse og mulig oppsigelseskonflikt. Samtidig har vi svært strenge regler for bruk av midlertidig ansettelse.

OBS: det kom nye regler 1. juli 2015. Se artikkel på denne siden
I denne artikkelen ser vi nærmere på når virksomhetene kan ansette personer i midlertidig stilling i en bedrift. Artikkelen tar utgangspunkt i reglene i arbeidsmiljøloven, og det det avgrenses blant annet mot reglene i tjenestemannsloven.

 

Hovedregelen: fast ansettelse

Den klare hovedregel er at alle arbeidsforhold skal være faste – altså at de skal gjelde for et ubestemt tidsrom. Arbeidsmiljøloven § 14-9 oppstiller noen unntak fra denne hovedregelen. Det følger av bestemmelsen at midlertidige ansettelser kan benyttes når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet i tillegg atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Høyesterett har tolket vilkåret ”arbeidets karakter” strengt. Det skal ikke være kurant å ansette midlertidig på dette grunnlag. I forarbeidene er følgende eksempler nevnt som midlertidige ansettelser som kan godtas på bakgrunn av arbeidets karakter: Bygningsarbeidere som ansettes for å fullføre et bestemt bygg, spesielle eksperter som ansettes for å utføre et bestemt utredningsarbeid, eller arbeidstakere som ansettes for å utføre et arbeid som er sterkt sesongpreget, f.eks. slik at arbeidet bare kan utføres på vintertid.

Det er med andre ord typisk ved prosjekt- og sesongarbeid det kan benyttes midlertidige ansettelser. Det må imidlertid presiseres at når det skal benyttes midlertidige ansettelser ved prosjektarbeid må prosjektet være avgrenset i tid, og ikke en del av bedriftens faste og løpende oppgaver.

Det følger også av bestemmelsen i § 14-9 at det er tillatt å ansette midlertidig når det skal utføres arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat). Av forarbeidene til loven fremgår det at lovens formål og bestemmelser sett i sammenheng vil kunne sette grenser for hvor lenge det kan avtales fortløpende vikariater. Det antas for eksempel å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikaravtaler for å dekke et konstant og mer permanent behov for vikartjeneste.

Ekstrahjelper kan også ansettes midlertidig. En forutsetning vil være at bedriften har behov for hjelp som ikke alltid kan forutses, som for eksempel en ringevikar i barnehage eller en servitør under et arrangement mv. Ekstrahjelp må ikke forveksles med en deltidsansatt. Er behovet for ekstrahjelp permanent skal det foretas en ansettelse i en bestemt fast stillingsprosent, altså en deltidsansettelse.

Det følger eksplisitt av loven at praksisarbeidere, deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten, idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten, kan ansettes midlertidig.

En ansatt i en midlertidig stilling har alltid krav på skriftlig kontrakt. Kravet om skriftlig arbeidskontrakt gjelder unntaksfritt i alle arbeidsforhold.

Det følger av loven at arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år skal anses som fast ansatt. Hensynet bak denne bestemmelsen er å forhindre misbruk som følge av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansettelse.

At arbeidsforholdet må ha vært sammenhengende kan ikke tas helt bokstavlig. Man vil kunne anses for å ha arbeidet sammenhengende selv med små avbrudd mellom hver midlertidige ansettelse. Avgjørelsen av hvorvidt arbeidsforholdet har vært sammenhengende beror på en helhetsvurdering av det samlede arbeidsforholdet. Om kravet til sammenheng tolkes for strengt blir det lett for arbeidsgiver å omgås regelen ved å la det gå noen dager mellom hver midlertidige ansettelse. Etter en lovendring i 2010 kan man ikke gjøre fradrag for fravær som har funnet sted etter 1.juli 2010 ved beregning av om fireårsregelen kommer til anvendelse. Lengre fravær før dette tidspunktet, kan det imidlertid gjøres fradrag for.

Fra 1. juli 2010 er det også innført en plikt for arbeidsgiver til å drøfte bedriftens bruk av midlertidige ansatte med de ansattes tillitsvalgte. Dette skal skje minimum en gang i året. Arbeidstilsynet følger opp at slike drøftinger finner sted.

 

Arbeidsmiljøloven § 14-9. Midlertidig ansettelse

Du kan lese hele arbeidsmiljøloven på lovdata. 

 

(1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

1. når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten,
2. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
3. for praksisarbeid,
4. deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten,
5. for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav d.

(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.

(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd1 bokstav d. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.

(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.