Drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven: En arbeidsgiver som vurderer å foreta oppsigelse eller avskjed av en arbeidstaker, plikter å gjennomføre et formelt drøftelsesmøte før det tas en endelig beslutning om avslutnig av ansettelsesforholdet. I denne artikkelen får du vite mer om hva et drøftelsesmøte er, og hvordan det gjennomføreres. Hvis du er arbeidsgiver kan du også laste ned en gratis mal for innkalling til drøftelsesmøte.

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver plikt til drøftelser ved oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-1 sier følgende om plikten til å gjennomføre drøftelsesmøte:

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Drøftingsplikten gjelder altså i henhold til arbeidsmiljøloven «så langt det er praktisk mulig». Lovbestemmelsen skal tas bokstavelig.

Kan man gjennomføre drøftelser, skal dette gjøres. I praksis er det dermed svært få tilfeller der drøftelsesmøte kan unnlates.

Formålet med møtet er som ordlyden sier at arbeidsgiver for det første skal drøfte grunnlaget for oppsigelsen.

Innholdet i drøftingsmøtet blir selvsagt avhengig av den aktuelle situasjonen. Det som imidlertid alltid er viktig i drøftelser, er at arbeidsgiver gir en grundig og objektiv fremleggelse av faktum, og at arbeidstaker får god anledning til å kommentere, utfylle og eventuelt imøtegå de fakta og vurderinger som arbeidsgiver legger frem i drøftelsesmøtet.

Ved omstilling eller nedbemanning vil man typisk forklare bakgrunnen for prosessen, hvilke utvelgelseskriterier og utvelgelseskretser man har basert seg på, samt redegjøre for eventuelle kollektive drøftelser man har hatt med tillitsvalgte og lignende.

Dersom arbeidsgiver vurderer oppsigelse eller avskjed grunnet den ansattes egne forhold, er det særlig viktig med et grundig drøftelsesmøte. Dersom arbeidsgiver for eksempel foretar en avskjed på sviktene faktisk grunnlag, og uten forutgående drøftelsesmøte der fakta kunne vært oppklart, kan virksomheten eksponeres for store erstatningskrav.

Innkalling til drøftelsesmøtet

Loven har ingen formkrav til hvordan innkalling til drøftelsmøte skal se ut, eller hvor tidlig eller sent den skal gis.

Her som ellers i arbeidsretten gjelder imidlertid et forsvarlighetskrav.

Arbeidstaker må få nødvendig tid på å forberede seg, og eventuelt skaffe rådgiver eller tillitsvalgt til å bistå i møtet.

Det er samtidig klar sedvane for at innkallingen skal skje skriftlig, og at det gjøres helt klart for arbeidstaker at møtet omhandler mulig avslutning av arbeidsforholdet. Her – som ellers innenfor arbeidsretten – er det et krav om forsvarlighet, og det må da være et minimumskrav at arbeidstaker gis nødvendig informasjon og tid til å forberede seg og skaffe advokat / tillitsvalgt om ønskelig.

Se også artikkelen: Bruk av rådgiver eller advokat i drøftelsesmøte 

---

artikkelen fortsetter under videoen

Liker du video bedre enn å lese? Se denne videoen om drøftelsesmøte:

[box type=»download» size=»large» style=»rounded» border=»full»]Er du arbeidsgiver? Klikk her for å få tilsendt GRATIS MAL FOR INNKALLING TIL DRØFTELSESMØTE (Leveres i WORD-format) [/box]     Vår anbefaling er at innkallingen til drøftelsesmøte bør gis til arbeidstakeren mellom 2 til 7 dager før møtet skal gjennomføres. 

---

Gjennomføringen av drøftelsene – hva skal drøftelsesmøtet inneholde?

Innholdet i drøftelsesmøtet vil variere avhengig av bakgrunnen for at det er innkalt til drøftingsmøte. Det er derfor ingen mal eller fasit for agendaen, men loven angir at man minimum skal drøfte grunnlaget for oppsigelsen (eventuelt avskjeden) samt utvelgelse av ansatte dersom det er snakk om nedbemanning.

En typisk agenda for drøftelsesmøte kan se slik ut:

1. 1. 1. Dersom det foreligger relevant dokumentasjon, gjennomgås denne. (Eks dokumentasjon på behov for omorganisering og nedbemanning, dersom det er aktuelt, eller dokumentasjon på misligheter eller svake resultater hvis det er slike forhold som danner bakgrunn for innkallingen.) Ved nedbemanning skal utvelgelsen av ansatte som er aktuelle for oppsigelse gjennomgås slik at denne evt kan drøftes videre)
      2. Arbeidsgiver innleder, og forklarer bakgrunnen for innkallingen
      3. Arbeidstaker kommer med sine kommentarer til bakgrunnen for innkallingen (Her er det naturlig at arbeidstaker gir grundige tilbakemeldinger på de forhold arbeidsgiver har tatt opp. Dersom arbeidstaker har dokumentasjon som tilbakeviser påstander som arbeidsgiver har kommet med, bør disse omtales og evt legges frem.)
      4. Ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, skal det drøftes både hvordan den konkrete utvelgelsen av overtallige er skjedd, og om det finnes annet passende arbeide
      5. Arbeidsgiver stiller spørsmål om hvordan en eventuell oppsigelse vil ramme den ansatte. (Dette er spesielt viktig dersom det er virksomhetens forhold som danner bakgrunn for innkallingen, siden arbeidsgiver skal forta avveining av partenes interesser.)
      6. Arbeidsgiver oppsummerer, og gir informasjon om videre fremdrift
      7. Møtet avsluttes.

Av ordenshensyn bør det settes opp et referat fra møtet, eller i det minste en protokoll som viser:

1. 1. 1. Hvem som deltok i møtet
      2. Hvor lenge møtet varte
      3. Hva som ble drøftet
      4. Hvilken dokumentasjon som ble fremlagt

Hva er de rettslige konsekvensene hvis arbeidsgiver ikke gjennomfører drøftelser?

Innledningsvis nevnte vi at en arbeidsgiver som unnlater å foreta drøftelser, løper en stor risiko ved en arbeidsrettssak. Denne riskoen kan slå ut i form av at at vil være mye vanskeligere for arbeidsgiver å få medhold i at en oppsigelse er saklig.

Det er riktignok ingen automatikk i at en oppsigelse som er foretatt uten at arbeidsgiver har gjennomført drøftelsesmøte blir ugyldig. Samtidig har både lovgiver og Høyesterett understreket viktigheten av oppfyllelse av drøftingsplikten. I en arbeidsrettssak i 2003 (Rt 2003 s 1071) uttalte Høyesterett følgende:

Ved vurderingen av oppsigelsen må det også ha vekt at det ikke kan legges til grunn at det før oppsigelsen er holdt møte for drøfting av oppsigelsen i samsvar med arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1. Unnlatelse av slik drøfting medfører ikke ugyldighet, men er et moment ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet, jf. Ot.prp.nr.50 (1993-1994) side 183. Dette er en viktig saksbehandlingsregel som blant annet skal gi mulighet for å finne en løsning før tingene låser seg.

Som vi ser av  Høyesteretts begrunnelse vil unnlatelse av å gjennomføre drøftelsesmøte være et moment i helhetsvurderingen som trekker i retning av at oppsigelsen eller avskjeden er ugyldig.

Oppsummering

For arbeidsgiver:

Vurderer bedriften si opp en ansatt, må man sørge for at det gjennomføres drøftelsesmøte før den endelige beslutningen tas. Det bør gis en skriftlig innkalling, og den ansatte må få den dokumentasjon vedkommende har behov for. Arbeidstaker må også få nødvendig tid til å forberede seg, og kan ha med seg en rådgiver i møtet.
Kort sagt: Bruk den tiden som er nødvendig på å gjennomføre prosessen på en skikkelig måte, og sørg for en god og åpen kommunikasjon med arbeidstaker. Husk å dokumenterer prosessen!

Anbefalt videre lesning:

Her på juridisk ABC finner du mange artikler om arbeidsrett og reglene for oppsigelse. Under finner du lenger til noen utvalgte artikler:

Slik lager du referat fra drøftelsesmøtet

Reglene om usaklig  oppsigelse 

Avskjed

Oppsigelse i prøvetid

Oppsigelsesvern for gravide

Reglene for nedbemanning