En sluttpakke består både av økonomiske og ikke-økonomiske elementer. I denne artikkelen skal vi se på de økonomiske fordelene arbeidstaker kan få gjennom sluttavtalen, og hvordan enkelte deler av sluttpakken kan gjøres skattefrie.  Når du har lest denne artikkelen, vil du kjenne til de viktigste mulighetene regelverket gir for skattefrie ytelser som del av en sluttpakke.

 

Tips: Les også vår oversiktsartikkel om utforming av en sluttpakke.

 

1. Utgangspunkt : Sluttpakken er skattepliktig

Hovedregelen innen skatteretten er at «enhver fordel vunnet ved arbeid» skal anes som  skattepliktig inntekt. (Skatteloven § 5-1).

Dette betyr at rene pengeytelser, som for eksempel etterlønn, sluttvederlag, lønnskompensasjon eller eventuelle avtalte feriepenger på slike beløp skal skattlegges på linje med ordinære lønnsinntekter. Arbeidsgiver har derfor plikt til å beregne og innbetale forskuddsskatt på slike ytelser.

Samtidig inneholder skatteloven flere regler som gir mulighet for at den ansatte kan få flere – og høyst forskjellige – ytelser skattefritt som en del av sluttpakken. Det finnes også andre grep som kan gjøres for å redusere den samlede skattebelastningen på skattepliktige ytelser.

 

2. Dekning av bistand til videreutdanning eller outplacement

– Visste du at man arbeidstakere kan få skattefri videreutdanning gjennom sluttpakken?

Mange ønsker seg mer formell kompetanse. Det kan være alt fra kortere kurs til omfattende videreutdanning.

En sluttpakke kan frigjøre både tid og penger til å gjennomføre forskjellige former for videreutdannelse. Mange sluttpakker inneholder derfor støtte til kurs, karriereveiledning eller såkalt «outplacement». Målet med disse er å gjøre det lettere for arbeidstaker å få ny jobb.

Som en stor bonus er det videre slik at en av de aller beste mulighetene for å spare skatt ved inngåelse av en sluttpakke, nettopp er å benytte muligheten til å få tidligere arbeidsgiver til å dekke kostnader til videreutdanning.

Etter skattelovens hovedregel vil slik dekning av kostnader være å anse som en fordel vunnet ved arbeide. Men samtidig har skattereglene et eget unntak for slik videreutdanning, som gir skattefritak. Den relevante bestemmelsen finner vi i skatteforskriften § 5-15-12. Bestemmelsen lyder:

 

§ 5-15-12.Utdanningens tilknytning til skattyters arbeid

Skattefritaket gjelder bare dersom utdanningen

a. gir kompetanse som kan benyttes i nåværende eller fremtidig arbeid hos nåværende arbeidsgiver, eller
b. dekkes i forbindelse med opphør av arbeidsforhold og gir kompetanse som kan nyttiggjøres ved søking av nytt arbeid hos annen arbeidsgiver. (min utheving)
(2) Skattefritak etter første ledd b begrenses til 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp (G).

 

 

Det er altså en forutsetning at videreutdanningen er relevant med tanke på å få ny kompetanse som kan gjøre det lettere ved søking etter ny jobb.

Det er viktig at det lages en skriftlig oppsummering for hvordan kostnadene er brukt, og at det foreligger dokumentasjon på at beløpet er disponert i samsvar med reglene. I praksis betyr dette at man setter opp et lite regnskap over hvordan utdanningsstøtten er brukt, og dokumenterer kostnadene ved kvitteringer / fakturaer. Reglene for dokumentasjon er som følger:

Det er et vilkår at arbeidstaker utarbeider og underskriver en oppgave til arbeidsgiver over størrelsen og arten av den pådratte kostnaden og at arbeidsgiver ikke har grunn til å anta at utbetalingen gir overskudd. Dersom utbetalingen foretas før kostnaden pådras, må arbeidstaker før utbetalingen levere et anslag over størrelsen og arten av de forventede kostnadene. Etter at kostnaden er pådratt, må arbeidstaker snarest levere endelig oppgave til arbeidsgiver.

 

Videre er det viktig å være klar over at forskrift til skatteloven § 5-15-14 oppstiller visse tilleggsvilkår. Blant annet er det for kurs med varighet over to måneder, et vilkår for skattefritak at arbeidstakeren har arbeidet i heltidsstilling hos arbeidsgiver i minst ett år ved oppstart av utdanningen. Ved deltidsstilling forlenges kravet om arbeidsperiode forholdsmessig.

Skattefritaket gjelder for beløp inntil 1,5 G. Pr 1. mai 2018 er Grunnbeløpet kr 96 883.

Skattefritaket blir dermed 96.883 kr * 1,5  = 145.324,50 kroner. 

 

Outplacement og skatt

En annen ytelse som er vanlig i sluttpakker spesielt i forbindelse ved nedbemanninger, er støtte til såkalt «outplacement».

Med «outplacement» menes en form for karriererådgivning og annen hjelp, oppfølging og støtte, der formålet er å få den ansatte raskt videre i karrieren. Slik bistand anses i praksis å falle inn under reglene om skattefrie ytelser til kostnader som gjør det lettere å søke nytt arbeide (det er tross alt hovedformålet med outplacement).

Merk at man kun har én kvote for skattefrie ytelser etter skatteforskriften 5-15-12. Man kan derfor ikke få både videreutdanning tilsvarende 1,5 G og outplacement for 1,5 G. Overstiger de samlede kostnadene til slike ytelser 1,5 G, vil det overskytende beløp måtte innberettes som skattepliktig inntekt.

 

3. Oppreisningserstatning – skattefri kompensasjon for «tort- og svie»

De fleste sluttpakker inngås som del av en nedbemanning, og etter en saklig og ryddig prosess. Samtidig hender det at bakgrunnen for at en konflikt knyttet til en påstått usaklig avskjed eller oppsigelse løses gjennom et forlik, der den ansatte gis en sluttpakke.

I de situasjoner – der den ansatte klart har blitt utsatt for en usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed, og dette har ført til en særskilt belastning for den ansatte-  kan det være aktuelt å inngå en avtale om at arbeidstaker får et oppreisningsbeløp – også kalt «erstatning for tort og svie».

Grunnlaget for en slik kompensasjon finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-12. Bestemmelsen lyder:

Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

Skatteloven oppstiller ikke egne vilkår for å få skattefritak for erstatning for ikke-økonomisk skade.

Når det er snakk om å gi skattefri utbetaling i form av oppreisningserstatning anbefales det helt klar å sørge for god dokumentasjon på at arbeidstaker faktisk har vært utsatt for en belastning ut over det som er normalt i en oppsigelsessituasjon.

Erstatning for tort og svie kan maksimalt være skattefri for et beløp inntil 1,5 G.

 

 

kalender-dato

 

4. Periodisering av lønnskompensasjonen

Sluttvederlag eller lønnskompensasjon, gis ofte som et beløp tilsvarende et visst antall måneder. For eksempel kan sluttpakken inneholde lønn i oppsigelsestid på 3 måneder, med ytterligere 6 eller 9 måneders lønn. Lønn i oppsigelsestid betales på vanlig måte i oppsigelsestiden, og skattlegges forløpende. Partene vil imidlertid ha avtalefrihet med tanke på om selve sluttvederlaget skal betales ut i en stor utbetaling (lump sum) eller om betalingen skal skje løpende hver måned. Her vil det ofte kunne være hensiktsmessig å vurdere om utbetalingene kan deles over to inntektsår, slik at deler av utbetalingen kommer påfølgende ligningsår, der inntektene er usikre – og kanskje kan bli lavere.

 

Utsatt utbetaling av feriepenger

Når ansettelsesforholdet opphører, skal arbeidstaker få utbetalt tilgodehavende feriepenger på siste lønnsutbetaling. Dette følger av ferielovnes § 11, tredje ledd som sier at «Opphører arbeidsforholdet, skal alle opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden. Den del av feriepengene som ikke lar seg beregne innen dette tidspunkt, kan utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjør.»

Men ikke sjelden ønsker arbeidstaker å vente med utbetaling av feriepengene, for å unngå at det foretas forskuddstrekk av utbetalingen. Noen arbeidsgivere lurer på om det er lov å vente med beskatningen. Som hovedregel vil detet være helt kurant. I Lignings ABC  3.1.4, heter det følgende om «Avtale om utsatt forfallstidspunkt»
Partene står fritt til å avtale forfallstidspunktet for en ytelse. Det er også adgang til å inngå avtale om å endre et opprinnelig forfallstidspunkt, hvis dette gjøres før det opprinnelige forfallstidspunktet. Slike avtaler må som utgangspunkt legges til grunn ved skattleggingen. For eksempel kan arbeidstaker og arbeidsgiver i forbindelse med opphør av arbeidsforhold avtale at feriepenger skal utbetales året etter at arbeidsforholdet opphørte, se FIN 22. mars 1999 i Utv. 1999/988.

 

Advokathjelp

5. Dekning av advokatkostnader

5.1 Forskjellige skattemessige konsekvenser avhengig av hvem som betaler for advokatbistanden

Arbeidstakers bruk av advokat kan i praksis bli helt eller delvis skattefri, avhengig av størrelsen på advokatkostnadene og hvem som til slutt betaler advokatregningen. Under skal vi se på hvordan advokatbistanden slår ut skatterettslig  avhengig av om arbeidstaker eller arbeidsgiver betaler den ansattes advokatkostnader.

5.2 Fradragsrett for egne kostnader til juridisk bistand i arbeidstvister

En arbeidstaker som benytter advokat i forbindelse med en tvist om en usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed, vil normalt ha fradragsrett for disse kostnadene, Dette følger av skatteloven § 6-1 som fastslår at «det gis fradrag for kostnad som er pådratt for å erverve, vedlikeholde eller sikre skattepliktig inntekt.» Denne fradragsretten gjelder både i og utenfor virksomhet. Fradragsretten gjelder bare for kostnader som er pådratt for å sikre eller få erstattet tapt lønnsinntekt. Et søksmål som f eks kun går ut på å få oppreisning vil derfor ikke gi rett på fradrag. Ofte vil en arbeidstvist inneholde både et krav om erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap og da må det eventuelt foretas en skjønnsmessig og forholdsmessig vurdering av hvordan kostnadene skal fordeles.

Selv om den ansatte har fradragsrett, er det for private skatteytere slik at disse kostnadene går inn i minstefradraget ved ligningen. Dette betyr at med mindre den ansatte også har mange andre dokumenterte jobbrelaterte fradrag, skal det foreligge relativt store advokatkostnader, før man får noe særlig glede av denne fradragsretten.

 

5.3 Ingen skatteplikt når arbeidsgiver dekker advokatregningen

I mange sluttpakker avtales det at arbeidsgiver dekker den ansattes advokatkostnader helt eller delvis. Den ansatte vil selvsagt ikke ha fradragsrett for advokatkostnader som dekkes av arbeidsgiver, slik vi beskrev i forrige avsnitt.

Samtidig vil denne kostnaden som arbeidsgiver dekker til arbeidstakers fordel heller ikke medføre skatteplikt for den ansatte.

Hvis arbeidsgiveren dekker arbeidstakerens sakskostnader fordi arbeidstakeren i rettskraftig dom er blitt tilkjent erstatning for sakskostnader fra arbeidsgiveren vil arbeidsgiverens dekning ikke anses som skattepliktig inntekt. I Lignings-ABC for 2014 heter det at «Det samme vil normalt gjelde dersom arbeidsgiver dekker arbeidstakerens sakskostnader i utenrettslig forlik eller avtale.»

Den klare hovedreglen er derfor at arbeidstaker ikke får skatteplikt for arbeidsgivers dekning av advokatkostnader, enten dekning skjer som følge av dom eller gjennom forhandlinger.

I praksis er partene som regel kjent med dette, og dette bidrar også til at den utbredte praksis med at arbeidsgiver dekker arbeidstakers kostnader i forbindelse med forhandling av sluttpakker. (Et annet forhold er at det er tvilsomt om arbeidsgiver kan kreve fradrag for mva, men det ligger utenfor temaet for denne artikkelen).

 

6. Tariffestet sluttvederlag

I bedrifter som er omfattet av Sluttvederlagsordningen mellom LO-NHO, kan sluttvederlag og tilleggssluttvederlag ytes til arbeidstakere som er i alderen 50 til 66 år som ufrivillig mistet jobben. Det er gitt skattefritak for både sluttvederlag og tilleggssluttvederlag etter skatteloven § 5-15 første ledd bokstav a nr. 1 (sluttvederlag) og nr. 2 (tilleggssluttvederlag).

Oppsigelsesgrunnlag som kan gi rett på sluttvederlag inkluderer alt fra helsemessige årsaker  hos arbeidstaker, til nedbemanning, avvikling eller konkurs hos arbeidsgiver. Ansatte som mister jobben grunnet egne forhold har ikke rett på sluttvederlag etter ordningen.

 

7. Oppsummering

Ved forhandling og inngåelse av sluttpakker er det skatt å spare ved å være bevisst de mulighetene som ligger i skattereglene. Det er samtidig viktig å huske at reglene kan endres, og dokumentasjonskravene for å oppnå skattefritak kan være omfattende.

Jeg anbefaler alltid at regnskapsfører eller revisor –  eller selskapets advokat – konsulteres før man som arbeidsgiver inngår avtaler som inneholder skattefrie elementer.

Samtidig håper jeg denne artikkelen kan inspirere deg til å være oppmerksom på mulighetene i regelverket.