Kultur- og likestillingsministeren har nylig oppfordret til løpende debatt om hvordan vi kan opprettholde og videreutvikle den offentlige samtalen ved å sikre en god kultur for ytringsfrihet i arbeidslivet. Det er stemmene vi ikke hører, som bør bekymre oss, skrev hun i sin mediepolitiske redegjørelse.  

 I kjølvannet av redegjørelsen har flere aktører tatt til orde for at ansattes ytringsrett må sikres på en bedre måte. Blant annet Juristforbundet mener at arbeidsgivers ansvar for å legge til rette for et godt ytringsklima bør tas inn i arbeidsmiljøloven.  

Ifølge Juristforbundets egen undersøkelse blant egne tillitsvalgte i kommunene, «Tør du snakke med oss?» fra 2023, svarer kun 57 prosent at det er stor takhøyde for å diskutere arbeidsplassrelaterte problemer. 32 prosent svarer at de risikerer uvilje fra lederen om de kritiserer arbeidsplassen. 40 prosent sier at det finnes uskrevne regler som begrenser hva ansatte kan uttale seg om. 

Flere undersøkelser, eksempler og innspill gitt til Ytringsfrihetskommisjonens støtter opp under det samme: Mange arbeidstakere og fagpersoner legger bånd på seg eller helt lar være å delta i den offentlige debatten i kraft av sitt arbeid. 

En grunnleggende menneskerettighet  

Et fundamentalt tankesett er at samfunnet taper dersom de ansatte ikke deltar eller får delta i den offentlige debatt. Dette gjelder for enhver arbeidstaker på enhver arbeidsplass.  

Ytringsfriheten er en grunnleggende menneskerettighet. Arbeidstakere er dermed beskyttet av den samme ytringsfriheten som gjelder utenfor arbeidslivet. Grunnleggende prinsipper og regler, så som Grunnloven § 100 og Den europeiske menneskerettskonvensjonen (EMK) artikkel 10, beskytter ansattes ytringsfrihet, uavhengig av om de jobber i offentlig eller privat sektor. Dessuten er en del av arbeidstakeres ytringsfrihet retten til å varsle, noe som alt er lovfestet i arbeidsmiljøloven.  

Samtidig kan det, som på andre livsområder, være nødvendig å begrense ytringsfriheten for den enkelte ansatte. Dette blant annet for å verne om bedriften, eksempelvis ved å legge lokk på hva som kan deles av sensitiv informasjon. Bedrifter kan for eksempel, og naturlig nok, ha en rett til taushet fra sine ansatte om forretningshemmeligheter. Lojalitetsplikten er også egnet til begrense ytringsfriheten. Arbeidstaker skal unngå ytringer som kan skade arbeidsgivers saklige og legitime interesser. 

Vesentlig skille  

Det er imidlertid et vesentlig skille mellom det å uttale seg om forretningshemmeligheter og å krenke lojalitetsplikten, og det å uttale seg om alminnelige ting som er egnet til å utløse uvilje hos ledelsen.   

For eksempel er det å uttale seg om faktiske forhold ved arbeidsplassen, eller det å delta i debatter om spørsmål som berører virksomheten, en del av ytringsfriheten. Undersøkelser, blant annet den nevnte fra Juristforbundet, viser likevel åpenbart at denne friheten til ytring blir krenket, og det i stor grad.  

Konkretisering og endring av loven  

En konkretisering av kravet til et godt ytringsmiljø i arbeidsmiljøloven vil være et viktig grep for å fremme de ansattes rett til å ytre seg i det offentlige rom. Dette også på en måte som kan komme egen arbeidsgiver til besvær. Arbeidstakere skal ha vid adgang til å komme med kritiske ytringer, også ytringer om egen virksomhet, eller ytringer som lederne i virksomheten ikke liker.  

Ytringsfrihetskommisjonen mener at det blant annet vil være hensiktsmessig å presisere og inkludere bestemmelser som understreker nødvendigheten av å legge til rette for ytringsfrihet i virksomheten, og for de ansatte spesifikt. Dette vil understreke at ytringsfrihet er en rettighet som tilkommer alle ansatte, og at det er en plikt for ledelsen å legge til rette for denne rettigheten.