Fra 1. juli 2024 gjelder det noen nye regler i arbeidsmiljøloven. Endringene stiller blant annet flere krav til innholdet av arbeidsavtalen. De nye reglene følger av implementeringen av EUs arbeidsvilkårsdirektiv, som skal sikre tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår for arbeidstakere.

I denne artikkelen gir Juridisk ABC en oversikt over de viktigste endringene.

 

Strengere frister for etablering og oppdatering av arbeidsavtaler

Den første regelendringen det er verdt å merke seg gjelder fristen for når skriftlig arbeidsavtale må foreligge. Tidligere skulle det foreligge en skriftlig arbeidsavtale innen en måned etter at arbeidsforholdet var påbegynt, dersom arbeidsforholdet hadde en samlet varighet på mer enn en måned. Fra og med 1. juli skal slik avtale foreligge senest innen syv dager etter at arbeidsforholdet begynte. For arbeidsforhold med varighet på under en måned, eller ved utleie av arbeidskraft, kreves fortsatt umiddelbar skriftlig arbeidsavtale.

Fra 1. juli er det også slik at endringer som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet skal inntas i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Det samme gjelder endringer etter § 14-7. Denne fristen til å innta endringer i arbeidsforholdet gjelder ikke endringer som skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler. Før denne lovendringen skulle endringene inntas senest en måned etter at endringen trådte i kraft.

 

Nye krav til innholdet i arbeidsavtalen

Det er kommet flere endinger i kravene til innholdet i arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven §14-6 første ledd. I utgangspunktet er de nye kravene til arbeidsavtaler bare relevante for ansettelser som inngås etter 1.juli. Men dersom arbeidsgiver ber om det, har arbeidsgiver plikt til å oppdatere avtalene etter de nye standardene. Oppdateringen må i så fall gjennomføres så raskt som mulig og senest innen to måneder etter at forespørselen er mottatt.

 

Arbeidstakere uten fast arbeidssted

Det er gjort endringer for arbeidstakere uten fast arbeidssted, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav b. De nye reglene krever at arbeidsavtalen angir om arbeidstaker i en slik posisjon skal jobbe på ulike steder eller fritt kan velge sitt arbeidssted. For arbeidstakere uten fast arbeidssted skal arbeidsavtalen også oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver. Presiseringen endrer ikke rammene for adgangen til å benytte hjemmekontor eller annet fjernarbeid.

 

Rett til fravær

En annen endring fra 1. juli er at arbeidsavtalen, i tillegg til ferie, nå også skal opplyse om eventuell rett til annet fravær som er betalt av arbeidsgiver, jf. §14-6 (1) bokstav g. Dette vil omfatte alle former for fravær eller fri utover ferie, inkludert permisjon og sykefravær.  Avtalen må også henvise til hovedtariffavtalen, lokale retningslinjer eller reglement som regulerer rett til betalt fravær, for eksempel betalt velferdspermisjon.

 

Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet

Lovgiver har videre fastsatt et krav om at arbeidsavtalen skal opplyse om fremgangsmåte ved avslutning av arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven §14-6 (1) bokstav h. Dette inkluderer blant annet drøftingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 15-1 og eventuelt § 15-2, formkravene i § 15-4, samt oppsigelsesfrister i henhold til § 15-3. Med fremgangsmåte siktes det til hvordan en oppsigelse eller avskjed skal gjennomføres, og ikke hvilke vilkår som gjelder for å kunne gå til oppsigelse eller avskjed.

 

Lønnselementer

Fra 1. juli skal de ulike elementene som utgjør avtalt lønn, tillegg eller andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen angis særskilt i arbeidsavtalen. Dette vil følge av arbeidsmiljøloven §14-6 første ledd bokstav i.

 

Om den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere

Videre vil det bli inntatt en presisering om at dersom den daglige eller ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette, jf. arbeidsmiljøloven §14-6 bokstav j andre ledd.

 

Overtid og vaktendinger

Fra 1. juli blir det inntatt ny bokstav m i arbeidsmiljøloven §14-6. Den nye bestemmelsen fastslår at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om ordninger for vaktendringer, samt om ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid. Når det gjelder vaktendringer henviser bestemmelsen til arbeidsmiljøloven § 10-3 som oppstiller krav om arbeidsplan og at denne skal drøftes med arbeidstakerne senest to uker før iverksettelsen. Andre ordninger kan fremgå av tariffavtale. Når det gjelder arbeid utover avtalt arbeidstid er både merarbeid og overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-6 omfattet.

 

Innleide arbeidstakere fra bemanningsfortak

Det vil følge av ny bokstav o i arbeidsmiljøloven §14-6 at arbeidsavtalen skal opplyse om innleievirksomhetens identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak. Denne opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent. Som følge av det generelle kravet om skriftlig arbeidsavtale må opplysningen gis skriftlig. Det er ikke krav om at det opprinnelige avtaledokumentet revideres og signeres av begge parter for hver gang plikten skal oppfylles. Det er tilstrekkelig at innleievirksomhetens identitet dokumenteres i et vedlegg eller annet tilleggsdokument.

 

Rett til kompetanseutvikling

Med lovendringen vil det inntas et nytt krav om at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr, jf. arbeidsmiljøloven §14-6 bokstav p. Bestemmelsen gjelder de tilfeller der arbeidstaker har en rett til kompetanseutvikling tilbudt av arbeidsgiver. Dette omfatter eksempelvis krav på opplæring som følger av tariffavtale, arbeidsgiverpolicy eller lignende. Det følger av forarbeidene til lovendringen at bestemmelsen ikke er ment å omfatte grunnleggende opplæring som skjer i alle arbeidsforhold.

 

Sosiale ytelser

Det er videre innført et nytt krav om at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 bokstav q. Med begrepet sosial trygghet siktes det blant annet til ytelser i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, yrkesskade og yrkessykdom, førtidspensjon, alderdom, uførhet, arbeidsledighet og til etterlatte. Ytelser i regi av arbeidsgiver, inkluderer både tilfellene der arbeidsgiver selv administrerer ordningen og utbetaler ytelsen, og der dette skjer gjennom en tredjepart, forutsatt at ordningen er knyttet til arbeidsforholdet og finansiert helt eller delvis av arbeidsgiver.

 

Fast ansettelse er utgangspunktet ved uklar arbeidsavtale

Hvis arbeidsavtalen ikke sier noe, skal man legge til grunn at arbeidstaker er fast ansatt. Dette følger nå av det nye tredje ledd i § 14-6. Dette gjelder med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Den praktiske virkningen av endringen er at manglende informasjon i arbeidsavtalen om at arbeidsforholdet er midlertidig, vil føre til at arbeidstaker som oftest har krav på fast ansettelse.

 

Forsterkede rettigheter ved uklar informasjon om stillingsomfanget

Det er innført en ny regel som angir konsekvenser for arbeidsgiver ved manglende informasjon om stillingsomfanget. Man finner den nye bestemmelsen i § 14-6 fjerde ledd. Bestemmelsen angir at dersom arbeidsgiver ikke opplyser om omfanget av stillingen i arbeidsavtalen, vil arbeidstaker ha rett til den stillingsstørrelsen hen mener å ha krav på, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidstakers stillingsomfang har derfor et sterkere vern enn før.

 

Nye begrensninger i prøvetidsavtaler

Det er innført en ny regel i arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd, som fastsetter at prøvetiden ved midlertidig ansettelse ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Hovedregelen om maksimalt seks måneders prøvetid gjelder fortsatt. Den nye regelen er derfor kun relevant for midlertidige ansettelser som varer 12 måneder eller kortere.

I tillegg vil det bli innført en ny bestemmelse i §15-6 femte ledd som begrenser adgangen til å avtale ny periode med prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som er vesentlig lik den arbeidstaker har hatt i samme virksomhet. Bestemmelsen gjelder uavhengig av om arbeidstaker har vært ansatt i en midlertidig eller en fast stilling, og uavhengig av om den nye stillingen er midlertidig eller fast. Ved overgang fra midlertidig til fast ansettelse, kan man likevel avtale ny prøvetid dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og prøvetid ikke samlet sett overstiger seks måneder.

 

Ny forpliktelse til begrunnet svar på forespørsler om stabile arbeidsvilkår

En ny regel pålegger arbeidsgiver å gi et skriftlig og begrunnet svar når en deltids- eller midlertidig ansatt ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, jf. arbeidsmiljøloven §14-8a. Arbeidsgivers begrunnelse må være klar og tydelig, slik at arbeidstakeren forstår at forespørselen er blitt seriøst vurdert. Svaret må gis innen én måned. Denne regelen gjelder imidlertid kun for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder og som har fullført prøvetiden. Retten gjelder heller ikke hvis det har gått mindre enn seks måneder siden arbeidstakerens forrige forespørsel.