Like før jul, den 21. desember, avsa Høyesterett dom i den såkalte varslingssaken. Saken gjaldt spørsmålet om en e-post fra en tillitsvalgt ved selskapet Nortura var å anse som et «varsel» i arbeidsmiljølovens forstand.  

Den tillitsvalgte hadde bistått en arbeidskollega i et møte med ledelsen. Kollegaen til den tillitsvalgte ble under møtet ilagt en muntlig advarsel for uakseptabel atferd. Dagen etterpå sendte den tillitsvalgte en e-post til en leder av bedriften der vedkommende uttrykte seg mer enn kritisk til den HR-ansvarliges opptreden under møtet som hadde funnet sted. 

Flertallet på fire dommere i Høyesterett mente e-posten fra den tillitsvalgte måtte anses som et varsel. Et mindretall på én dommer mente det må gjelde en høyere terskel for at denne typen ytringer skal være å betrakte som varsling etter loven. 

Varsling favner vidt, ifølge Høyesterett 

Høyesterett la til grunn at det kan varsles både skriftlig og muntlig, og i hvilken som helst sammenheng. Det eneste kravet er at varselet fremsettes til rett aktør. Videre poengterer Høyesterett at «kritikkverdige forhold» er ment å favne vidt.  

Det er heller ikke noe krav at det kritikkverdige forholdet det varsles om har en «viss allmenn interesse» eller gjelder forhold av spesiell karakter – i enhver sak vil det avgjørende være om det for arbeidsgiver er «rimelig grunn» til å oppfatte ytringen slik at den varslende sier ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Dette gjelder også for tillitsvalgte.  

Engasjement 

I de juridiske kretser har saken vekket engasjement. Særlig arbeidsrettsadvokater har sterke meninger om dommen. Hvorfor? Jo, fordi den naturlige konsekvens av dommen er at varslingsbegrepet utvides, og flere meldinger, brev og øvrig kommunikasjon innad i virksomheter vil fra nå av måtte betraktes som varsler. Dette er arbeidsrettsadvokatene til dels fornøyde med, til dels ikke.   

Et videre varslingsbegrep vil i utgangspunktet medføre at arbeidsrettadvokater får mer å gjøre i tiden som kommer: flere varsler tilsvarer mer arbeid. Høyesterett har, i tråd med lovgivers vilje, angitt et varslingsbegrep som med enkelhet kan tolkes slik at mange flere personkonflikter fører til varsling. Mer arbeid er nok mange advokater fornøyde med. Slik sett en førjulsgave, for noen. 

Andre arbeidsrettadvokater mener dommen er uheldig, ettersom en lang rekke varslingssaker – som i utgangspunktet helt fint kunne ha blitt løst på et lavt nivå – nå får tilgang til lovens varslingsvern, kanskje uten tilstrekkelig god grunn. Unødig tid og ressurser vil således gå med på å håndtere disse konfliktene. 

Samtidig innebærer Høyesteretts utvidende tolking at det nå vil kunne være vanskeligere for arbeidsgivere å sondre mellom det som er alminnelig kritikk, og det som er varsling. Arbeidsgivere må dermed, med eller uten advokat, sette seg ned og bruke tid på å foreta grundigere vurderinger av kritiske ytringer fra ansatte, uavhengig av hva slags form ytringen er fremsatt i.  

LawAi løser spørsmålene, også om varsling 

Dersom du som arbeidsgiver er usikker på om du har fått et varsel eller ikke, trenger du imidlertid ikke nødvendigvis kontakte en fysisk advokat. Vi i Juridisk ABC jobber nemlig kontinuerlig med arbeidsrett og har utviklet vår egen LawAi – et AI-verktøy for HR og ledere. Vi svarer på alle dine arbeidsrettslige spørsmål, herunder varslingsspørsmål. Enkelt og umiddelbart. Få en demo nå.