Avskjed medfører at den ansatte må «gå på dagen». I motsetning til en oppsigelse har avskjeden altså en umiddelbar virkning – arbeidsforholdet er avsluttet der og da. Det innebærer i praksis at arbeidsavtalen heves – og arbeidstaker må fratre på dagen.

Arbeidstakere har i Norge et sterkt stillingsvern gjennom arbeidsmiljøloven, og det skal derfor svært mye til før arbeidsgiver har grunnlag for å avskjedige en ansatt.

Grunnlag for avskjed foreligger ved et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Reaksjonen er med andre ord forbeholdt de virkelig alvorlige bruddene på arbeidsavtalen, der hensynet til arbeidstakeren må vike for arbeidsgivers behov for umiddelbart å avslutte arbeidsforholdet.

Bestemmelsen om avskjed finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-14

[box type=»info» style=»rounded»]

15-14.Avskjed

(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.

(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.

(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

0 Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.

Kilde: lovdata

[/box]

Vi ser i praksis mange ulike handlinger som fører til avskjed. Noen eksempler er

 

  • Straffbare forhold som tyveri eller underslag,
  • bruk av rusmidler på arbeidsplassen (spesielt der dette kan være særlig farlig, som f eks sjåfører)
  • ordrenekt,
  • trusler,
  • seksuell trakassering,
  • Illojal virksomhet, f eks å bistå konkurrerende virksomhet

 

For ledere eller andre personer med sentrale posisjoner vil det ofte lettere kunne foreligge en så stor tillitskrise at det er nødvendig med avskjed.

I vurderingen av om det foreligger grunnlag for avskjed, er det først og fremst handlingens art og alvorlighetsgrad som er sentralt.

Arbeidstakers subjektive oppfatning skal videre tillegges stor vekt. Dette følger av at forsettelige handlinger vil være mer kritikkverdige enn uaktsomme. Arbeidsgiver må videre ha et berettiget behov for at arbeidstaker ikke kan arbeide ut oppsigelsestiden, slik at reaksjonen ikke fremstår som uforholdsmessig.

Der avskjeden har sitt grunnlag i ordrenekt eller annet pliktbrudd, er det i rettspraksis lagt vekt på om det foreligger advarsler som også tydelig informerer om konsekvenser dersom arbeidstaker ikke korrigerer sin adferd. Advarselen og de plikter som er brutt, må likevel vurderes konkret og kan virke mot sin hensikt dersom de ikke er holdbare. Rettspraksis viser imidlertid at terskelen for å avskjedige arbeidstakeren er lavere der advarsel er gitt, og de samme handlingene gjentar seg. Siden valg av avskjed fremfor en oppsigelse gjerne gjøres for å unngå nye brudd fra arbeidstaker, bør avskjeden i utgangspunktet skje relativt kort etter at handling ble avdekket – forutsatt at arbeidsgiver har fått tilstrekkelig dokumentasjon for sakens faktiske omstendigheter.

 

Vurderingen av om det foreligger avskjedsgrunn beror på en konkret skjønnsmessig vurdering, som i det enkelte tilfelle kan være svært komplisert. Før beslutning om avskjed tas, anbefales det derfor at bedriften konsulterer med en arbeidsrettsadvokat.

 

Fremgangsmåte og prosess vi avskjedssaker

Før en beslutning om avskjed tas, skal arbeidstaker så langt det er praktisk mulig, kalles inn til et drøftelsesmøte med arbeidsgiver.

Les også vår artikkel om drøftelsesmøte på denne siden. 

Arbeidstaker har rett til å bli bistått av en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møte. Hensikten med drøftelsesmøtet er å gi arbeidstaker en mulighet til å redegjøre for sitt syn på saken, før avgjørelsen tas. Drøftelsesmøtet gir altså arbedistaker mulighet til kontradisjon, og er viktig for å unngå at arbeidsgiver fatter forhastede beslutninger

Selve avskjeden må videre oppfylle bestemte formkrav og skal overleveres personlig eller sendes rekommandert. Den gjelder fra den er kommet frem til arbeidstakeren.

[box type=»download» size=»large» style=»rounded»]

For å se dokumentmal / eksempel på avskjedsbrev, klikk her.

Formkravene ved avskjed er de samme som ved oppsigelse.

Se også vår artikkel om hvordan oppsigelsesbrev skal utformes etter arbeidsmiljøloven.

[/box]

 

Hvordan skal man angripe en urettmessig avskjed?

Hvis arbeidstakeren ønsker å bestride avskjeden, har vedkommende rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen 14 dager etter avskjeden ble mottatt.

Krav om forhandlingsmøte skal gis skriftlig.

Hvis arbeidstaker vil bestride avskjeden ved å anlegge en rettssak, er fristen for å gå til søksmål 8 uker etter forhandlingenes avslutning. Hvis det ikke er gjennomført forhandlingsmøte, løper fristen ut 8 uker etter avskjeden ble mottatt. Ønsker arbeidstaker kun å kreve erstatning, er fristen 6 uker.

Arbeidstaker som har blitt avskjediget har som utgangspunkt ikke rett til å stå i stilling, slik en oppsagt arbeidstaker har. Retten har imidlertid mulighet til å avsi en kjennelse med slikt innhold, dersom grunnlaget for avskjeden synes tvilsomt. Dette gjelder særlig der det kan synes som om arbeidsgiver har forsøkt å omgå de regler som gjelder for oppsigelse.

Foreligger det en ugyldig avskjed, kan arbeidstaker gjeninntre i sin stilling og kreve erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap. Erstatningen fastsettes skjønsmessig ut i fra hva retten finner rimelig mht det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig.

 

For eksempel på hvordan selve avskjedsbrevet skal se ut, gå til vår mal for avskjedsbrev

 

Advokatbistand ved avskjedigelse

Advokat Eivind Arntsen og de øvrige advokatene i arbeidsrettsgruppen i Brækhus Advokatfirma i Oslo har omfattende erfaring med avskjedssaker. Vi bistår både på arbeidsgiver og arbeidstakersiden i forbindelse med gjennomføring av avskjed, og eventuelle etterfølgende forhandlinger eller rettssaker.

Kontakt oss gjerne for å diskutere hvordan vi kan hjelpe deg ved spørsmål om avskjed.