Fristilling er et begrep som fra tid til annen dukker opp i forbindelse med omorganisering og nedbemanning. Bruken av fristilling som metode er ikke direkte lovregulert  og denne fremgangsmåten er omstridt.

Fristilling er ikke noe arbeidsrettslig begrep. Det er derfor heller ingen lovbestemmelse som forbyr eller berettiger fristilling som sådan. Begrepet har heller ingen klar definisjon, og kan brukes på flere noe ulike situasjoner. Den alminnelige forståelse av fristilling kan imidlertid sammenfattes slik:

 

[box type=»info» size=»large» style=»rounded»]Ved fristilling foretas det en tenkt kollektiv oppsigelse der alle arbeidstakere i en virksomhet eller del av virksomhet fristilles fra sine oppgaver og stillinger, hvoretter de ansatte må søke på egne eller andre relevante stillinger i virksomheten. De som ikke får tilbud om stilling i den ny organiseringen vurderes for oppsigelse.[/box]

 

Innebærer fristilling en oppsigelse?

Ved en oppsigelse avsluttes et arbeidsforhold. Det er ikke fullt ut tilfelle ved en fristilling – ihverfall ikke så lenge omorganiseringsprosessen pågår. Samtidig er det nærliggende å konstatere at det foreligger en situasjon som medfører endringer som går ut over styringsretten, slik at det kan sies å foreligge en endringsoppsigelse.

I en dom fra 2006 kom Agder lagmannsrett til at fristilling var å anse som oppsigelse, og tilkjente erstatning til arbeidstaker, Retten uttalte i den forbindelse følgende;
«Lagmannsretten finner at fristillingen av A innebar en oppsigelse. Den var et ledd i avviklingen av hennes arbeidsforhold hvorved hun ble fratatt sine arbeidsoppgaver og overført til et annet arbeidssted i en rolle som «omstillingskandidat» uten klare arbeidsoppgaver. Det ligger i betegnelsen og følger av formålet at denne rollen var av midlertidig karakter. Man står ikke overfor noe grensetilfelle. Saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven ble tilsidesatt på en måte som krenket As rettigheter som arbeidstaker, og som betydelig svekket hennes muligheter til effektivt å kunne ivareta sine interesser. Den sjokkeffekten som var særlig skadebetingende, ville vært unngått eller iallfall betydelig avdempet dersom arbeidsgiveren hadde fulgt lovens regler.»

[ois skin=»Gratis nyhetsbrev»]Lagmannsretten kom etter dette til at arbeidsgiveren (If Skadeforsikring) var erstatningsansvarlig etter reglene om arbeidsgiveransvar i skadeserstatningsloven § 2-1, på grunn av den brutale måten nedbemanningsprosessen hadde blitt gjennomført på.

Retten la vekt på at det i realiteten dreide seg om en endringsoppsigelse, og at saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven var tilsidesatt. Det var tilstrekkelig årsakssammenheng mellom arbeidsgiverens forhold og den psykiske skade arbeidstakeren var påført.

 

Fristilling er en omstridt fremgangsmåte ved nedbemanning og rasjonalisering

Det rettslige grunnlag for bruken av fristilling ved omorganisert er omstridt. Arbeidsgivere som benytter denne omorganiseringsmodellen vil hevde at den er saklig og lovlig. Flere arbeidstakerorganisasjoner har imidlertid uttalt seg svært kritisk om bruken av fristilling. Finansforbundet  har flere ganger gått ut offentlig og advart mot fristilling siden forbundet hevder at dette er en form form nedbemanning som er et lett og misbruke, og siden fremgangsmåten ikke følger den alminnelige oppsigelsesprosessen slik den er regulert i arbeidsmiljøloven.

 

 

Andre relevante artikler om omstilling og nedbemanning

Nedbemanning – en innføring med sjekkliste og tips for en ryddig nedbemanning

advokat-tips-150xNår foreligger det saklig grunn for oppsigelse?

Drøftelsesmøte før oppsigelse