Avskjed innebærer at arbeidsgiver bringer arbeidsforholdet til opphør, og med umiddelbar virkning. Juridisk sett bygger avskjed opprinnelig på en avtalerettslig tilnærming der vi at arbeidsavtalen heves.

I dagligtalen kalles avskjed ofte å «få sparken på dagen.»

Uansett hva man kaller det, er det alvorlig å miste jobben med umiddelbar virking. Arbeidstaker har derfor et sterkt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven, og det skal følgelig svært mye til før arbeidsgiver har grunnlag for å avskjedige en arbeidstaker.

Når foreligger grunnlag for avskjed?

 

Grunnlag for avskjed foreligger ved et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Reaksjonen er med andre ord forebeholdt de mer alvorlige bruddene på arbeidsavtalen, hvor hensynet til arbeidstakeren må vike. Det er gjerne alvorlige handlinger eller unnlatelser som resulterer i at nødvendig tillitt ikke lenger er til stede. Dette kan være tyveri, underslag, rusmidler på arbeidsplassen, ordrenekt, trusler, seksuell trakassering, fremme konkurrerende virksomhet og andre graverende forhold. Avskjeden bør følge ikke for lenge i tid etter en slik handling ble avdekket.

I vurderingen av om det foreligger grunnlag for avskjed, er det først og fremst handlingens art og alvorlighetsgrad som er sentralt. Arbeidstakers subjektive oppfatning skal videre tillegges stor vekt. Dette følger av at forsettelige handlinger vil være mer kritikkverdige enn uaktsomme. Arbeidsgiver må videre ha et berettiget behov for at arbeidstaker ikke kan arbeide ut oppsigelsestiden, slik at reaksjonen ikke fremstår som uforholdsmessig.

Der avskjeden har sitt grunnlag i ordrenekt eller annet pliktbrudd, er det i rettspraksis lagt vekt på om det foreligger advarsler som også tydelig informerer om konsekvenser dersom arbeidstaker ikke korrigerer sin adferd. Advarselen og de plikter som er brutt, må likevel vurderes konkret og kan virke mot sin hensikt dersom de ikke er holdbare. Rettspraksis viser imidlertid at terskelen for å avskjedige arbeidstakeren er lavere der advarsel er gitt, og de samme handlingene gjentar seg.

Vurderingen av om det foreligger avskjedsgrunn beror på en konkret skjønnsmessig vurdering, som i det enkelte tilfelle kan være svært komplisert. Før beslutning om avskjed tas, anbefales det derfor at bedriften konsulterer med en arbeidsrettssadvokat.

 

Fremgangsmåte og prosess

Før en beslutning om avskjed tas, må arbeidstaker kalles inn til et drøftelsesmøte med arbeidsgiver. Arbeidstaker har rett til å bli bistått av en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møte. Hensikten med møtet er å gi arbeidstaker en mulighet til å redegjøre for sitt syn på saken, før avgjørelsen tas.

Avskjeden må oppfylle bestemte formkrav og overleveres personlig eller sendes rekommandert. Den gjelder fra den er kommet frem til arbeidstakeren.

 

Les også denne artikkelen om reglene for avskjed. 

 

 

Hvordan gå frem hvis man får avskjed?

Hvis du har fått avskjed, må du først stille deg spørsmålet: Erkjenner jeg innerst inne at avskjeden er riktig? Hvis man har begått underslag, drevet konkurrerende virksomhet eller p annen måte vært illojal mot arbeidsgiver, er det ofte lite poeng å forfølge saken.

Hvis anklagene derimot er for eksempel direkte feilaktige, sterkt overdrevne eller medfører forskjellsbehandling, kan man vurdere å forfølge saken. I de aller fleste saker vi ser som arbeidsrettsadvokater, får man forhandlet frem en bedre løsning ved å bestride avskjeden.

Dersom arbeidstakeren ønsker å bestride avskjeden, har vedkommende rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen 14 dager etter avskjeden ble mottatt. Fristen for å gå til søksmål er 8 uker etter forhandlingenes avslutning, dersom disse har vært gjennomført. Dersom forhandlinger ikke er gjennomført, løper fristen ut 8 uker etter avskjeden ble mottatt. Ønsker arbeidstaker kun å kreve erstatning, er fristen 6 uker.

Arbeidstaker har som utgangspunkt ikke rett til å stå i stilling, slik en oppsagt arbeidstaker har. Retten har imidlertid mulighet til å avsi en kjennelse med slikt innhold, dersom grunnlaget for avskjeden synes tvilsomt. Dette gjelder særlig der det kan synes som om arbeidsgiver har forsøkt å omgå de regler som gjelder for oppsigelse.

Foreligger det en ugyldig avskjed, kan arbeidstaker gjeninntre i sin stilling og kreve erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap. Erstatningen fastsettes skjønnsmessig ut i fra hva retten finner rimelig mht det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig.