Midlertidig ansettelse er et unntak fra hovedreglen om at alle skal ansettes i fast stilling. I denne artikkelen ser vi nærmere på når arbeidsgiver kan benytte midlertidig ansettelse.

Siden 1977 har den klare hovedregelen i norsk arbeidsrett vært at alle arbeidsforhold skal være faste. Med fast ansettelse tenker vi da på at arbeidsavtalen er tidsubegrenset – det vil si at arbeidsforholdet løper frem til et av følgene skjer:

  • Den ansatte avslutter arbeidsforholdet ved egen oppsigelse

  • Den ansatte går av med pensjon
  • Arbeidsgiver sier opp arbeidsforholdet – og oppsigelsen er saklig begrunnet
  • Arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet med umiddelbar virkning gjennom avskjed.

En midlertidig ansettelse, er derimot en ansettelse der arbeidsforholdet avsluttes ved et på forhånd fastsatt tidspunkt. Typisk eksempel på midlertidig ansettelse vil være der det ansettes en vikar for å dekke opp for en annen person som er ute i fødselspermisjon.

 

Hva sier arbeidsmiljøloven om midlertidige ansettelser?

Det finnes egne regler om når arbeidsgiver kan benytte midlertidig ansettelse.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 oppstiller noen unntak fra hovedregelen om fast ansettelse.

Det følger av bestemmelsen at midlertidige ansettelser kan benyttes når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet i tillegg atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten.

Høyesterett har tolket vilkåret ”arbeidets karakter” strengt. – Det skal ikke være kurant å ansette midlertidig på dette grunnlag.

I forarbeidene er følgende eksempler nevnt som midlertidige ansettelser som kan godtas på bakgrunn av arbeidets karakter:

Bygningsarbeidere som ansettes for å fullføre et bestemt bygg, spesielle eksperter som ansettes for å utføre et bestemt utredningsarbeid, eller arbeidstakere som ansettes for å utføre et arbeid som er sterkt sesongpreget, f.eks. slik at arbeidet bare kan utføres på vintertid.

Det er med andre ord typisk ved prosjekt- og sesongarbeid det kan benyttes midlertidige ansettelser. Det må imidlertid presiseres at når det skal benyttes midlertidige ansettelser ved prosjektarbeid må prosjektet være avgrenset i tid, og ikke en del av bedriftens faste og løpende oppgaver.

Det følger også av bestemmelsen i § 14-9 at det er tillatt å ansette midlertidig når det skal utføres arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat). Av forarbeidene til loven fremgår det at lovens formål og bestemmelser sett i sammenheng vil kunne sette grenser for hvor lenge det kan avtales fortløpende vikariater. Det antas for eksempel å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikaravtaler for å dekke et konstant og mer permanent behov for vikartjeneste.

Ekstrahjelper kan også ansettes midlertidig. En forutsetning vil være at bedriften har behov for hjelp som ikke alltid kan forutses, som for eksempel en ringevikar i barnehage eller en servitør under et arrangement mv. Ekstrahjelp må ikke forveksles med en deltidsansatt. Er behovet for ekstrahjelp permanent skal det foretas en ansettelse i en bestemt fast stillingsprosent, altså en deltidsansettelse.
Det følger eksplisitt av loven at praksisarbeidere, deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten, idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten, kan ansettes midlertidig.
En ansatt i en midlertidig stilling har alltid krav på skriftlig kontrakt. Kravet om skriftlig arbeidskontrakt gjelder unntaksfritt i alle arbeidsforhold.

Det følger av loven at arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år skal anses som fast ansatt. Hensynet bak denne bestemmelsen er å forhindre misbruk som følge av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansettelse.
At arbeidsforholdet må ha vært sammenhengende kan ikke tas helt bokstavlig. Man vil kunne anses for å ha arbeidet sammenhengende selv med små avbrudd mellom hver midlertidige ansettelse. Avgjørelsen av hvorvidt arbeidsforholdet har vært sammenhengende beror på en helhetsvurdering av det samlede arbeidsforholdet. Om kravet til sammenheng tolkes for strengt blir det lett for arbeidsgiver å omgås regelen ved å la det gå noen dager mellom hver midlertidige ansettelse. Etter en lovendring i 2010 kan man ikke gjøre fradrag for fravær som har funnet sted etter 1.juli 2010 ved beregning av om fireårsregelen kommer til anvendelse. Lengre fravær før dette tidspunktet, kan det imidlertid gjøres fradrag for.

Fra 1. juli 2010 er det også innført en plikt for arbeidsgiver til å drøfte bedriftens bruk av midlertidige ansatte med de ansattes tillitsvalgte. Dette skal skje minimum en gang i året. Arbeidstilsynet følger opp at slike drøftinger finner sted.