Når 2023 ble til 2024, var det mange arbeidstakere rundt om i landet som gjorde karriereendringer og byttet jobb.

For både de som skiftet beite på nyåret, og de som går tilbake til sin gamle jobb etter jul, er det kommet flere viktige endringer som får konsekvenser for deg som arbeidstaker. Er du arbeidsgiver, har du også nye regler å forholde deg til.

I denne artikkelen tar vi i Juridisk ABC deg gjennom de viktigste endringene. 

Arbeidstakerbegrepet endres

Først og fremst er det blitt innført en presisering og mer omfattende definisjon av selve arbeidstakerbegrepet. Presiseringen er skjedd for enklere å kunne skille mellom arbeidstakere og oppdragstakere. Der en arbeidstaker etter aml. § 1-8 (1) tidligere var «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste», skal vi fra og med 1. januar forholde oss til følgende definisjon:

«Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll»

Videre oppstilles det i første ledd siste punktum, en presumpsjon for at det «foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold». Presumpsjonen innebærer således at det er oppdragsgiver som har det fulle ansvaret for å bevise og dokumentere at det foreligger et reelt oppdragsforhold. Hvis oppdragsgiver ikke kan bevise dette, legges det til grunn at det er tale om et alminnelig ansettelsesforhold. 

Reglene for verneombud og arbeidsmiljøutvalg endres

Den 1. januar 2024 ble også kravene til verneombud og arbeidsmiljøutvalg endret. 

Tidligere har virksomheter som har hatt færre en 10 arbeidstakere kunnet inngå skriftlig avtale om at det ikke skal være verneombud i virksomheten. Denne grensen er nå nedjustert til færre enn fem ansatte, se lovens § 6-1 (1). Mange små bedrifter vil dermed være omfattet av de nye kravene. Det kan derfor være lurt å gå i gang med en prosess for valg av verneombud for flere av disse. 

Det er videre innført en presisering i loven om at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. At det psykososiale arbeidsmiljø skal ivaretas, skal også verneombudet påse etter lovendringene. 

De nye reglene medfører dessuten at bedrifter med minst 30 ansatte er forpliktet til å ha arbeidsmiljøutvalg. Igjen en innstramning i lovens krav, da det tidligere var krav om arbeidsmiljøutvalg ved 50 ansatte eller flere, se § 7-1 (1). 

Rett til fast ansettelse for midlertidige ansatte – fire år blir til tre år 

Med de nye endringene i loven har alle midlertidige ansatte rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse. Dette gjelder uavhengig av hva som i utgangspunktet var det rettslige grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Med det blir fireårsregelen opphevet – fremover er det tre år som gjelder. Se aml. § 14-9 (7). 

Forbudet mot seksuell trakassering løftes frem

Først en presisering fra oss – endringen innebærer ingen endring i rettstilstanden. Det er kun tale om en presisering av ordlyden. Av aml. § 4-3 (3) heter det nå at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering, «herunder seksuell trakassering», eller annen utilbørlig opptreden. Vi har altså fått den mer eller mindre unødige tilføyelsen om at seksuell trakassering er innebefattet av trakassering. Vi har også fått en definisjon av hva seksuell trakassering er i bestemmelsens siste punktum. Denne er likelydende den vi finner i likestillings- og diskrimineringsloven. 

Det er også inntatt en definisjon av trakassering. Den finner vi i annet punktum, og er også likelydende den vi finner i likestillings-og diskrimineringsloven.

En utvidet drøftingsplikt for arbeidsgivere i konsern

I konsern med virksomheter som til sammen sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere jevnlig, gjelder det fra 1. januar 2024 nye regler og krav knyttet til henholdsvis informasjon og drøfting i konsernet.

Først og fremst skal morforetaket etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal enten etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. Det er også bestemt at det kan etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.

Videre er det bestemt at det på et så tidlig stadiet som mulig skal informeres og drøftes med samarbeidsorganet omtalt ovenfor, dersom konsernet har planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet. Se aml. § 8-4. 

Spørsmål? Kontakt Juridisk ABC

Vi i Juridisk ABC jobber kontinuerlig med arbeidsrett og har utviklet vår egen LawAi – et AI-verktøy for HR og ledere. Vi svarer på alle dine arbeidsrettslige spørsmål. Enkelt og umiddelbart. Få en demo nå.